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管理学大师、哈佛商学院教授克莱顿·克里斯坦森认为，创新有两类，一类是延续性创新，另一类是破坏性创新。简单理解，延续性创新延续过去的路，而破坏性创新则要找到新的路。破坏性创新对企业来讲就是两个结局，要么成为破坏者，要么被破坏。

在大多数行业从增量竞争转向存量争夺的时候，一场互联网革命席卷整个经济。面临被破坏的威胁，各行业企业的理想状态当然是成为旧模式的破坏者，以创新驱动转型。因此，拥抱互联网的转型成为几乎所有企业的共同课题，特别是零售行业和制造业，由信息不对称转变为信息零距离带来的挑战是———用户个性化，大规模制造转型大规模定制。在这一过程中，在历史惯性、企业文化以及领导人个人因素等多重影响下，不同企业选择了不同的转型路径。

组织变革先行

当被问及为什么以组织变革驱动转型时，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏说，组织没有经过多次改造，很难保持生命力。企业生长两个点是战略和组织，战略跟着时代，组织跟着战略。结构跟随战略在管理界被称为“钱德勒命题”，指的是美国著名企业史学家、战略管理领域的奠基者之一艾尔弗雷德·钱德勒的发现，他在研究美国企业组织结构和经营战略的演变过程时发现，企业组织结构是随着经营战略的变化而变化的。企业的经营战略决定着企业组织结构模式的设计与选择，反过来，企业经营战略的实施过程及效果又受到所采取的组织结构模式的制约。和君咨询集团董事长王明夫也表示，企业成长存在一个“组织封顶”或“组织天花板”现象。如果说市场规模是企业长大的极限，那么组织模式则是企业长高的天花板。突破组织的天花板，就能打开企业成长的战略空间。

代表企业：除海尔外，媒体行业转型也有这一路径的探索者。再如中国电信从2013年开始，积极推进“一去两化”战略，即去电信化和市场化、差异化，战略中的重要内容就是全面划小核算单元，积极推进团队承包制，以激发组织活力。

海尔：大平台+小公司

2005年以来，海尔集团开始探索实践人单合一双赢模式，这一模式的本质是员工有权根据市场变化自主决策，依据为用户创造的价值决定自己的收入。“人”是员工；“单”不是狭义的订单，而是用户价值；人单合一双赢就是员工给用户创造价值的同时，实现自身的价值。

9年后的2014年，海尔集团战略推进的主题宣布为“企业平台化、员工创客化、用户个性化”。企业平台化就是企业从原来封闭的组织变成开放的生态圈，可以整合全球的资源来完成目标，从而演变为一个可以自循环的开放生态圈。员工创客化就是让员工从原来被动的执行者变成主动的创业者。用户个性化就是满足每个用户的个性化需求。如此，海尔的战略转型方向更为清晰。海尔多位员工在与南都记者交流时都有这样的观点：方向明确了，而且现在来看方向正确，下面的问题是怎么推进。

海尔的战略并非一开始就如此清晰。张瑞敏说，“我们进行了这么长时间的探索，因为一开始老是在纠结，有时候在徘徊，有的时候可能是走两步退一步，甚至退两步，也就是一个试错的过程。”

张瑞敏回忆说，“当时有一段时间，我们用E R P的程序来做市场，销售额一落千丈……因为组织结构没变，拿出一个新的流程来，这两者根本对不起来。”张瑞敏意识到，必须把流程与人单合一充分结合起来。2010年，为了迅速推动组织变革，海尔“自主经营体”诞生。当时的自主经营体可以是一个人，也可以是一群人，实质是把大公司变成几千个小公司。这也是目前海尔推进的“小微”公司前身。

从2012年开始，海尔进入网络化战略阶段。互联网时代的到来颠覆了传统经济的发展模式，新模式的基础和运行集中体现在网络化上，市场和企业更多地呈现出网络化特征。在海尔看来，网络化企业发展战略的实施路径主要体现在三个方面：企业无边界、管理无领导、供应链无尺度。

按照战略决定组织、组织从属于战略的原则，目前海尔正通过平台型生态圈组织来支持企业向平台型企业的战略转型。海尔集团的组织模式经历了从正三角组织到倒三角、再到平台组织的演变。平台型组织下主要有三个变化，第一，串联流程变成并联流程；第二，从封闭到开放，资源可以无障碍进入；第三，没有了信息的上下传递。2013年，海尔内部提出了“在线员工”和“创业者”的新主张。张瑞敏希望把组织结构网络化。员工可以成为“创业者”，在海尔的大平台上自己寻找创业机会，同时配合内部的风投机制，或者员工到社会上组织力量成为小微公司。在这一组织框架下，原来的管理层也不再是管理者，要么成为平台主，对接小微公司；要么创立或者加入小微公司。张瑞敏正努力把原来建好的大船，拆成无数的小船，即小微公司，实现“大平台，小公司”。

从紧耦合到松耦合

转型的根本，在于企业面临两种变化：市场结构变化和来自技术的变化。为应对这两种变化，需要展开一系列管理、市场营销和投资的转变。根据克莱顿·克里斯坦森的分析，这个转型可看作是已定型的大公司跟新进入公司的市场对垒。前者因为企业中正式的和非正式的资源分配过程，很难把充分的能量和人力集中在那些小的市场上，即便按逻辑它们有一天会成为大市场；而且它还会被用户牵住，只能够成功地执行延续性创新，却不能处理好突破性创新。而新进入的公司，由于财务激励不同，对产品更加聚焦在用户的使用而不是功能上，更关注突破性创新，导致这两类公司的技术S曲线是完全不一样的。在突破性创新的范围内，新公司几乎会永远取得胜利，而老公司则在延续性创新当中保持领先。

海尔将面临诸多挑战。其中之一是组织转型。主流公司不是在所有的突破性创新当中都无所作为的。有一种情形可以取得成功：在内部建立了新的、独立的、围绕突破性业务的自治组织。这一个自治组织可以自由分配资源，以便在破坏性的新市场当中获胜。对于海尔这样的大公司而言，要解决的问题是，如何从一个紧耦合企业变成一个松耦合企业。紧耦合意味着各个组成部分有较多的相互依赖性，需要较多的协调活动，所有的工作都在公司内部完成，而松耦合则意味着有很多独立的实体或者个体，相互依赖度较少，有更多的分享，很多的东西可以外包。组织的“去耦合”是海尔面临的挑战之一。

管理大师加里·哈默尔认为，管理最重要的是要解决两个问题：第一，怎么去放大个人能力；第二，如何把不同个体的能力聚合起来。过去，放大个人能力，要求勤奋、智力、主动性，而今天决定企业是否有竞争力的关键是员工创造性、是否有热情。如何聚合个体的能力呢？汇聚、标准化、定序、一体化、最优化，依次对行动聚合的要求越来越高。

海尔在变革过程中，怎么样既能够放大个人能力同时又能够让个人之间产生协同？应对这一挑战的实质就是怎样做到更加充分的网络化。当强调个人能力，那是传统的市场模式，只强调聚合个体能力，则意味着传统的官僚制、科层制。两者都有弊端，所以必须结合市场和官僚制的优点，走向一个非常充分的网络化企业。

（来源：南方都市报）